■ 雇用に関する法律
●求人募集に対する法律上の注意点
従業員の求人募集をする場合、様々な法律の規制を受けます。
また、ご存知のように、「そんな法律の規定が有るとは知らなかった」と言ったところで、法律違反が免責されること
は有りませんので注意が必要です。
以下に、求人募集に対する主な法律の規定を列挙しますので、今一度ご確認下さい。
１．雇用対策法による規制
従業員の求人募集をする時は、原則として年齢制限を設けてはいけません。
但し、これは企業の努力義務を定める規定ですので、合理的な理由が有る場合は、特定の年齢層に限定して求人
募集をすることが出来ます。
２．男女雇用機会均等法による規制
「女性は自宅通勤者優先」、「男性向けの仕事」といった表現は駄目です。
また、「男性５名、女性５名の募集」、「営業マン募集」といった表現も法律違反です。
この場合は、それぞれ「男女１０名の募集」、「営業職募集」とする必要があります。
要するに、男性と女性で採用を分けない、一方の性のみを表現する名称で募集しない、という２点がポイントです。
※よく企業が女性を募集したい時に用いられるのが「女性が多い職場です」等の表記です。
３．職業安定法による規制
求職者に誤解を与えるような虚偽の求人広告を出すと処罰されます。
（具体的には、６ヶ月以下の懲役刑又は３０万円以下の罰金刑です。）
ですので、営業職募集に対する過度の（実際には有り得ない）歩合給提示、親会社の名前（信用）を使った求人募
集などは注意が必要です。
また、面接を行なう場合、又は履歴書などを提出させる場合は、その採用可否決定に必要な範囲で求職者の個人
情報を収集・保管・使用しなければなりません。
更に、次に掲げるような個人情報を採用可否決定目的で収集することは禁止されています。
・親の職業、家族構成、本籍など求職者本人に責任の無い事項
・思想や信条、愛読書、尊敬する人物など求職者のプライベートに関する事項
●採用に対する法律上の注意点
職安など行政官庁のパンフレットには「採用は公平に！」、「就職差別は厳禁！」など、様々な採用に関するルール
が書かれていますが、求人応募者の中から実際に誰を採用するか？はその企業の経営上の問題であり、行政官
庁の関与は“大きなお世話”です。
この点について、実際の訴訟における判例でも、以下に掲げる最高裁判所の判例にあるように、憲法に規定される
「（私企業の）経済活動の自由」に基づく「採用（雇用契約締結）の自由」が絶対視されています。
（１）「使用者が、特定の思想・信条を有する者を、“その故をもって”雇入れを拒否しても、それを当然に違法とする
ことは出来ない。（最判 昭48・12・12 三菱樹脂事件）」
（２）「“労働組合員であることを理由に”採用を拒否しても、特段の事情が無い限り、労働組合法に規定する不当労
働行為にも、労働組合員に対する不利益取扱いにも当たらない。（最判 平15・12・22 ＪＲ採用差別事件）」
但し、採用可否の決定はその企業の自由ですが、従業員を採用する場合は、次に掲げる法律の規定を遵守しなけ
ればなりません。
１．労働基準法の規定に基づき労働条件を明示しなければならない。
絶対に「書面」で明示しなければならない事項は次に掲げる６点です。
（１）雇用契約期間
（雇用期間を定めない雇用契約も当然ＯＫです）
（２）就業の場所、及び従事する業務内容
（３）始業・終業時刻と休憩時間、及びその所定労働時間を超える労働の有無
（交替勤務の場合は就業時転換関連事項）
（４）所定休日、休暇
（５）毎月の賃金の決定・計算・支払方法、及び締切日と支払日
（６）退職に関する事項、及び解雇事由
※「求人募集広告へ掲示した労働条件」と「雇用契約締結時に明示する労働条件」は全く別物ですので、両者が
必ず一致していなければならないということはありません。 また、求人募集広告の提示を以って雇用契約締結時
の労働条件明示とすることは出来ません。
なぜなら、企業の求人募集行為は、法律上「雇用契約申込み（＝求職者の応募行為）の誘引（お誘い）」に過ぎな
いからです。
２．労働安全衛生法の規定に基づき、雇入れ時の健康診断と安全衛生教育を実施しなければならない。
尚、健康診断については、入社日前３ヶ月以内に（本人が）実施した健康診断結果を提出させることで、その受診
項目については代替させることが出来ます。
また、継続１年以上雇用しない従業員については、健康診断を実施する必要は有りませんが、安全衛生教育は、
１日限りのアルバイト従業員に対しても行なう法的義務が有りますのでご注意下さい。
泉州仕事ナビ
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